労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する事業場ごとに就業規則を作成しなければならないとしています（作成義務）。　このような「会社の憲法」ともいうべき就業規則ですが、従業員とのトラブルなどを未然に防ぐうえで、非常に有効です。。
　　会社と従業員双方がトラブルなく過ごせるように、就業規則を活用してみてはいかがでしょうか。

就業規則を作成する意味とは？

　　就業規則を作る目的は、社員一人ひとりが勝手な判断・行動をしないよう、一律に守るべきルールを定め、運用していくことです。いわば、就業規則はその会社の「憲法」の役割を果たすものです。

適用範囲

　　原則として、すべての従業員に適用され、パートタイマーや嘱託社員などにも適用されます。
　　正社員だけに適用し、パートタイマーなどには別の扱いをしようとする場合には、別に定める旨明記する必要があります。

試用期間

　　試用期間中の解雇も、無制限にどんな理由でもできるわけではなく、客観的に合理性がなければなりません。正社員の解雇と同様、試用期間中の解雇事由もあわせて定めておくのが、後々のトラブルを防ぐうえで有効です。

休職

　　長期の病気など、従業員の都合による休職の場合、期間中の処遇をどう定めるかは会社の自由です。
　　休職期間中の①賃金、②昇給・賞与、③勤続年数、④社会保険料、⑤休職期間や⑥休職・復職を繰り返す者への対応などの取り扱いについて、明確に定めることが必要になります。
退職
　　「退職」は、従業員が辞めたいと会社に申し出たか、就業規則などに定めた要件に該当したために労働契約を終了させることをいいます。退職に関する事項は、就業規則に必ず定めなければなりません。
定年
　　「定年」は、退職事由のひとつですが、定年制を設けるかどうかは会社の自由です。一定の年齢で労働契約を終了させることが必要であれば、就業規則に定めます。定年後の再雇用や勤務延長制を採用している場合、一般的に正社員と違う労働条件になるため、就業規則を区別して作成することが望ましいといえます。
解雇
　　「解雇」とは、会社側が従業員との労働契約を一方的に解約することをいいます。会社が従業員を解雇する場合には、少なくとも30日前にその予告をするか、それに代わる30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
　　また、解雇に関する事項は就業規則に必ず定めなければなりませんが、記載しても自由にできるわけではなく、解雇するに足りる合理的な理由が必要になります。また、次に挙げる事項の解雇は認められません。